新加坡、香港公务员管理制度的特点

（一）政府架构及公务员队伍状况
      新加坡只设一级中央政府，共15个部委，目前有6.5万名公务员。其中教师和医生占大部分，在各部委机关工作的公务员只有2万名。香港公务员的范围比较广泛，公务员所服务的部门，包括12个决策局和直属的57个部门和机构，还包括政府办的学校、医院等公共事业单位，以及公共工程及设施、清洁及公众卫生、消防及警务系统等。截至2010年底，香港公务员约为15.8万人。

（二）职位分类管理
      新加坡的公务员职位，从横向按工作性质划分为六个类别，即行政服务类、专业服务类、执行服务类、文书服务类、技术服务类和办公室服务类。按纵向职务层次划分，自上而下分为常务秘书、副常务秘书、首席助理秘书、助理秘书、高级行政助理、行政助理等。每一个职务又分为若干对应的职级。
      香港公务员职位分类复杂而完备。依据公务员职位性质的不同，从横向上分为两大类职系，即一般职系类和部门职系（也叫专业职系）类，再进一步细分为400多个职系。从纵向上，大多数职系有平均6-8个职级，警务职系有15个职级，所有职系也笼统分为首长级及非首长级职位，按所属薪级表划分。首长级职位约1500多个，占公务员总职位1%以下（开设、调配、删除首长级职位需经立法会财务委员会批准）。
（三）以职位为基础的管理
      新加坡和香港都是在对公务员职位进行科学分类和合理设置的基础上，对不同类别和不同级别的职位采取有针对性的管理办法。
    新加坡公务员实行聘用制。所有空缺职位必须向社会公开招聘产生。各部门通用的行政职位人员及国会、审计服务人员，由公共服务委员会招聘，然后分配到各个部门。不同级别公务员的招聘程序各异，分别由公共服务委员会、特别人事局、高级人事局及政府部门人事局负责实施。新加坡公务员实行试用期制度。录取后有两年的岗位试用期。两年期满，工作有成效，并经考核合格，方可成为正式公务员，否则，取消公务员资格。
      香港根据公务员职位不同职类、职系的特点，实施不同的管理。一般职系由公务员事务局招聘和管理，各部门使用，每2－3年由公务员事务局在整个公务员体系内交流岗位；部门职系由各部门招聘和管理，不可以流动。公务员通常从某职系的基本职级入职，一般只能在其所在的职系内晋升，且至多只能晋升到所在职系的最高职级，不能跨职系晋升，如要跨职系，必须参加面向全社会的竞争性的招聘考试，被录用的方能转职系任职，且需从新加入职系的基本职级做起。这庞杂的400多个职系各有特点，其管理或多或少有所差别，但通过与统一薪级表的对应使其管理趋于简捷高效。其要点在于保持工作、报酬、资格三者之间合理的相互关系，用客观、系统的方法将不同类不同职级职位的工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格等四个要素进行分析，制定工作标准，凡是标准比较接近的职位虽属不同职系，也对应同一薪级，体现工酬相符。由于职位分类做了大量细致科学的评估，其他管理环节以此为基础进行，便于统一管理和减少随意性，促进了管理的合理化、科学化。
（四）考核及潜能评估
      新加坡和香港都有规范的公务员考核制度。以新加坡为例，新加坡每年要对公务员进行一次绩效考核和潜能评估。为确保公共服务部门的“优秀领袖人才”后继有人，新加坡从上个世纪90年代开始，把公务员考核评估的重点，由“工作表现”转到“潜在能力”，并通过考核和评估着手整体精英队伍的筹划和培养工作。评估潜能的最大好处是可以衡量公务员的长远表现，并初步预测其退休之前所能胜任的最高职位。对被认为有发展潜力的公务员，政府部门将安排适当的培训机会（包括选送到欧美国家一些著名大学深造）以及发展机会（调任更合适的职位），并据此策划所在机构的继任计划。

进一步完善我国公务员管理制度的有关建议

      由于不同的政治制度和不同的发展阶段，我们在学习借鉴新加坡、香港的公务员制度时，不能照抄照搬，应充分结合我国的基本国情和实际，从具体管理方法入手，在《公务员法》的制度框架内，不断建立和完善我们的公务员管理制度体系。
      《公务员法》规定实行职位分类制度，公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。笔者建议，可据此对公务员实施职位分类和精细化管理。具体设想如下：
      实施职位分类。考虑到我们的公务员原来都按综合管理类管理，其管理制度体系已较为完备和成熟，为保持队伍稳定，可采取先粗后细、成熟一个划分一个的思路，从现行的综合管理类公务员职位类别中逐步划分出行政执法和专业技术两类职位。
      根据各类职位特点建立新的管理规则。职位分类的目的在于实施有针对性的管理，其中综合管理类的管理仍按现行制度执行，改革的重点是根据行政执法类和专业技术类职位的性质特点，对其管理规则进行重新设计。应设置行政执法和专业技术类职务序列，建立各职类公务员相对独立、各具特色的职业发展通道。考虑到我们公务员管理的现状，为平稳过渡，三条通道应“优势不独占，劣势不集中”，公务员进入不同职类干一辈子的总体待遇平均水平差别不大，但在职业发展前景上可各具特点。总之，公务员无论身处哪个职类，只要努力工作，都有发展的机会和前景。
      全面实施公务员精细化管理，提高管理的科学性。在传统“大一统”管理制度下，公务员招录一张卷、培训一堂课、考核一根尺、升迁一把梯，管理针对性差、成本高、效果不理想。分类管理改革为实施科学化、精细化管理创造了条件。

    一是实施分类招考。

    从资格条件的设置、考试科目和内容、考试的组织规程等方面考虑不同职位类别的特点，着力提高考试的科学性和公平性。

    二是实施分类培训。

    根据各职类对公务员能力素质的要求，围绕履职履责关键能力，着手研究拟定分类培训大纲，明确各类公务员的必修课程和选修课程，改变以前集中培训简单按行政级别或区域进行分级分片培训的做法，强化职位概念。

    三是实施分类考核。

    职位分类为解决“跟谁比”、“比什么”的考核难题创造了条件，结合行政执法和专业技术类职位工作内容比较固定、容易量化的特点，探索建立量化考核指标体系，借助信息系统完善考核手段，加大平时考核力度，加强考核的客观性和科学性。

    四是规范分类交流。

    我国干部人事制度历来注重干部交流工作，其好处是可以多岗位锻炼干部，提高干部的综合素质，但在实践中，公务员的交流往往不区分职位性质和特点，随意性较大，存在一些弊端，主要体现在三方面：一是队伍稳定性差，容易导致短期行为，影响机关工作乃至公共政策的连续性；二是模糊了公务员职业发展方向，使公务员难以进行长期的职业规划，也难以潜心在一个业务领域做长期的业务钻研和经验积累，导致“万金油”干部多而专家型公务员少；三是削弱了人岗匹配度，加大了机关选人用人和培养人的成本。分类管理的基本目标之一是提高公务员队伍的专业化水平，因此，应结合各类职位性质特点和管理需要，以鼓励公务员在本职类进行专业化发展为基本导向，对交流应进行制度性规范。(来源：中国组织人事报)